1. La loi concernant le travail faisable et maniable, mieux connue sous le vocable de « Loi Peeters », a été publiée au Moniteur Belge de ce 15 mars 2017.

Ces nouvelles dispositions concernent toute une série de thèmes impactant l’organisation du travail (ex : le télétravail occasionnel, 100 heures supplémentaires volontaires ne devant pas être récupérées, un cadre aux horaires flottants …) avec en filigrane la volonté de la « moderniser ».

Si certaines mesures sont réellement « novatrices » (comme les 100 heures supplémentaires volontaires non récupérables), d’autres ne font que cadrer des pratiques déjà existantes (horaires flottants, télétravail occasionnel) et d’autres encore ne vont certainement être utiles qu’à une infime partie des employeurs à cause des conditions de fond et administratives qu’elles requièrent (ex : plus-minusconto, groupement d’employeurs).

2. Une « nouvelle » mesure de la loi a particulièrement défrayé la chronique et a attisé les passions, à savoir l’annualisation du temps de travail (ou « semaine de 45 heures »).

En résumé, l’annualisation du temps de travail permet de faire varier à la hausse ou à la baisse la durée hebdomadaire du travail pour autant que la durée contractuellement convenue soit respectée en moyenne sur une base annuelle. Cette « nouvelle » mesure, attribuée faussement à la loi Peeters, a été présentée par les uns comme « nécessaire à la libération du travail » et par les autres comme une « régression sociale insoutenable », en fonction de leur obédience idéologique.

Cependant, cette possibilité d’annualiser la durée du temps de travail existe en Belgique depuis … 1985 !

En effet, ce système, appelé dans le jargon la petite flexibilité, permet à un employeur d’augmenter ou d’abaisser la durée hebdomadaire de travail convenue de 5 heures maximum : pour un temps plein de 38 heures par semaine, la durée du travail peut dès lors monter à 43 h. En contrepartie, il faudra des semaines de travail réduites à 33 heures pour que la durée du travail convenue soit respectée sur une période de référence fixée.

Les formalités pour appliquer cette petite flexibilité sont légères puisqu’il suffit de prévoir cette possibilité, et les périodes durant lesquelles elle s’appliquera, dans le règlement de travail. La « Loi Peeters » n’est en fait intervenue qu’à la marge en imposant que la période de référence durant laquelle la durée du travail convenue devait être respectée en moyenne soit de un an, alors que dans le système existant cette période de référence pouvait être moindre …

Finalement, concernant cette « nouvelle annualisation », il faut également noter que certaines commissions paritaires prévoient déjà que la durée hebdomadaire du travail peut être portée à 50 heures semaines pour autant que la durée du travail convenue soit respectée en moyenne sur une période de référence donnée (un an, six mois, …).

3. Malgré quelques bonnes dispositions, la Loi Peeters n’est certainement pas la révolution attendue / crainte par certains en matière d’organisation du travail.

Toutefois, elle permettra peut-être de remettre « au devant de la scène » des outils simples, existant depuis longtemps, dont le but est d’apporter de la flexibilité au sein de l’entreprise ».

Pierre Degouis
Avocat